Gestão do ambiente de trabalho: conheça os erros comuns e evite gerar passivos trabalhistas

Entenda as regras para pagamento de expediente extra, registro em carteira, definição de intervalo intrajornada por CCT, tempo de “carência” para readmissão como terceirizado e mais. Um dos temas cuja falta de atenção pode gerar o pagamento de multas é a ausência de registro de empregados.


Parte significativa dos problemas trabalhistas de uma empresa têm origem em dificuldades na gestão, mais precisamente na gestão de pessoas. Apesar de não surgirem com o “DNA jurídico”, estes conflitos podem se transformar em algo mais grave, caso o(a) empresário(a) não identifique suas origens e implemente medidas para mitigá-los. É possível evitar estes problemas quando se compreende suas origens.

A boa notícia é que parte da solução também está na gestão trabalhista, dentro dos Recursos Humanos (RH). O time de RH pode ser um poderoso aliado do empresariado na prevenção de problemas na área e na criação de uma cultura organizacional que caminhe neste sentido.

Um ambiente de trabalho saudável deve refletir o equilíbrio das relações entre empregados e empregadores. O ambiente do trabalho é o sentido amplo do termo, não só quanto aos aspectos físicos onde a atividade laborativa é executada (como mesas, computadores, etc.), mas representa também as condições psicossociais do trabalho. Considerando o local saudável sob o aspecto da sua luminosidade, agradabilidade, interação com as pessoas que o compartilham, sociabilidade, condições emocionais para seu uso, incluindo todo o contexto afetivo e emocional. A gestão ambiental do trabalho assume papel primordial.

O sistema trabalhista brasileiro é permeado pela forte interferência estatal, pela profunda limitação da vontade das partes, os empregados e empregadores. É um sistema onde o que rege é o império de uma legislação altamente intervencionista. São as chamadas normas de contenção, que têm como objetivo regular as relações de trabalho, de modo que o mesmo não seja executado com liberdade. As normas de contenção podem ser de vários tipos, desde natureza constitucional quanto infra-constitucionais.

Expediente extra e pagamento de adicional

Um exemplo de como as normas de contenção trabalhista ajudam na boa preservação do ambiente ocupacional é aquela que trata da limitação da jornada e das horas extras.

A regra da jornada de trabalho inicialmente contida na Constituição traz um período máximo para sua realização (oito horas diárias e 44 horas semanais). Extrapolado este período, a empresa deve remunerar o empregado com horas extras (limitadas a duas por dia).

Outra norma de contenção, mas de natureza infra-constitucional, é a Lei 13.467/17, a Reforma Trabalhista.

A Reforma, no que tange ao tempo à disposição do empregador, estabeleceu que se o empregado, na empresa, utiliza seu tempo para práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, este período não será convertido em horas extras.

Cabe ao empregador orientar o empregado quanto a esta disposição da lei, deixando claro que o mesmo não receberá horas extras, caso se valha deste tempo para estas atividades.

Como se pode notar, o empregador deverá investir fortemente em comunicação – com o apoio do RH. Este é outro aspecto relevante da segurança jurídica trabalhista para as empresas: a comunicação. A forma com que a empresa se comunica com os empregados podem lhe conferir maior ou menor segurança jurídica quanto aos temas trabalhistas. Precisa esclarecer as regras, os limites de atuação do empregado, seus direitos e também seus deveres.

Se por um lado as atividades excluídas do critério “tempo à disposição” ficaram claras aos empregadores, por outro, a confusão ou a ausência de orientação garante direito aos empregados a um adicional de, no mínimo, 50%. Por sua vez, quando o empregado já orientado passa a ignorar as ordens, fica sujeito a advertências. Aqui se vê a importância da comunicação no cotexto da segurança jurídica trabalhista.

Intervalos intrajornada mediante norma coletiva

Outro ponto essencial trazido pela Reforma Trabalhista, relacionado diretamente ao ambiente laboral, diz respeito aos intervalos intrajornadas (descansos/pausas dentro da jornada de trabalho).

A nova disposição confere autoridade à Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) no sentido de estabelecer um intervalo para descanso menor ao previsto no texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sem que isso seja entendido como prejudicial aos trabalhadores.

A finalidade desta redução, quando aprovada em CCT, proporciona aos empregados a possibilidade de deixarem os postos de trabalho mais cedo, usufruindo deste tempo com suas famílias, ou mesmo de descanso.

A duração do intervalo para repouso (intrajornada) ocorre da seguinte forma:

- jornada que exceda seis horas: intervalo de, no mínimo, uma hora, podendo chegar a duas, se estabelecido por convenção ou acordo coletivo;

- jornada entre quatro e seis horas: intervalo de 15 minutos (não há possibilidade de fracionar);

- jornada de até quatro horas: sem direito a intervalo.

Aqui, verifica-se a importância da gestão de tempo pela empresa. O limite da jornada, contido no contexto das normas de contenção, é absolutamente importante, em especial para a manutenção da saúde e a integridade física-psíquica dos trabalhadores.

Jornadas extensivas aumentam de forma significativa a probabilidade de acidentes do trabalho, além de provocarem fadiga – causando queda acentuada da produtividade.

A gestão de tempo e o controle da jornada laboral são fundamentais para se manter o ambiente laboral saudável, mostrando-se os meios mais seguros para a empresa prevenir problemas trabalhistas. A má gestão e a desatenção quanto ao controle da jornada podem causar sérios danos físicos e emocionais para o trabalhador, com reflexos graves ao empregador.

A negociação coletiva passa ser um meio extremamente eficaz para identificar estes possíveis problemas e mitigá-los.

Terceirização

A Reforma Trabalhista mudou de forma profunda este tópico. Além de possibilitar a terceirização das atividades-fim das empresas, gerou novos direitos trabalhistas para os trabalhadores terceirizados, tais como a possibilidade de utilizarem o refeitório e o ambulatório do seu contratante.

O artigo 5º da Lei 13.467/17 estabelece o que se denomina de “quarentena trabalhista”, ou seja, um período de 18 meses de carência até que o trabalhador demitido possa ser novamente contratado pela mesma empresa, impedindo que haja demissão de um trabalhador na segunda feira e sua contratação como terceirizado na terça-feira.

Como se pode notar, ainda que a legislação atual tenha flexibilizado a possibilidade de terceirização – inclusive, da atividade principal –, não permitiu que o trabalhador de determinado negócio possa ser demitido e contratado como terceirizado imediatamente.

Esta é mais uma regra de contenção de forte impacto na gestão, visto que são os departamentos de RHs, ou quem desempenhe este papel, os protagonistas no sentido de se evitar problemas trabalhistas por conta da gestão, ou pela deficiência na informação.

Trabalhadores não registrados e aplicação de multas

Vale mencionar outro tema cuja falta de atenção pode gerar o pagamento de multas: a ausência de registro de empregados.

A anotação da carteira profissional deve ocorrer no prazo de até 48 horas da admissão. Ultrapassado esse prazo – que ainda inclui a devolução da carteira de trabalho ao empregado –, a situação será considerada ilegal, gerando direito à reparação pela empresa.

A penalidade ao empregador que mantiver trabalhadores não registrados, de acordo com a Reforma Trabalhista, enseja o direito de o trabalhador acionar a Justiça do Trabalho pleiteando indenização por danos morais. Em caso de fiscalização, ocorrerá a aplicação de multa no valor de R$ 3 mil por empregado não registrado, acrescida de valor igual em cada reincidência.

Vale ressaltar que não cabe, para este caso, o critério “orientativo” do princípio de dupla visita, na qual o auditor fiscal do trabalho pode conceder o direito de o empregador corrigir seu erro e comprovar que cumpriu a lei em uma segunda visita.

Trata-se aqui de mais uma medida de forte repercussão na gestão e no RH – o qual tem a missão de evitar este conflito.

Adicionais de insalubridade e periculosidade

Os adicionais de insalubridade e periculosidade não foram atingidos pela Reforma Trabalhista, mas há pontos que se relacionam com o ambiente de trabalho que merecem atenção. Veja, a seguir, quais são os adicionais devidos em cada caso.

Atividade perigosa: quando houver risco acentuado na atividade desenvolvida pelo trabalhador, por contato permanente com explosivos, inflamáveis ou energia elétrica. O adicional devido é de 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificação, prêmios ou participações nos lucros.

Atividade insalubre: quando o trabalhador está exposto a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassem o seu limite de tolerância – por exemplo, os ruídos provocados por máquinas. Neste caso, o adicional aplicado é de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo.

Outro aspecto importante é quanto à possibilidade de o enquadramento do grau de insalubridade poder ser estabelecido por meio de convenção ou acordo coletivo.

Por fim, as atividades insalubres estão elencadas na Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Previdência. Dessa forma, a norma coletiva deve ter sintonia com essa NR para que possa tratar do grau de insalubridade.

A atenção que se deve ter é quanto à aplicação da lei. E quem tem a missão, ne empresa, de aplicar a lei, fazê-la incidir na prática, é o departamento de RH. Isto o torna protagonista no que tange à segurança jurídica trabalhista da empresa. É certo que os outros profissionais são tão importantes quanto o RH, mas será a gestão de pessoas, e a boa gestão, o diferencial que irá conceder maior ou menor segurança jurídica trabalhista empresarial, ainda que se reconheça que parte da segurança jurídica trabalhista está fora da empresa, como, por exemplo, da interpretação da lei pela jurisprudência.

Mas o certo é que a gestão de pessoas se torna elemento fundamental para o bom ambiente de trabalho, bem como a mitigação dos problemas trabalhisas nas empresas, reduzindo sua vulnerabilidade jurídica.


Fonte: FecomercioSP.